公开消息说，根据中共中央政治局8月29日会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，国有银行董事长的薪酬将削减到现有水平的30%左右，削减后的年薪不能超过60万元。
　　记者获悉，把"降薪"定位为此次央企薪酬改革并不准确。这并非是又一次针对金融高管普遍高薪的讨伐，而是国资国企改革和收入分配改革的第一步，最终指向是缩小央企内部的薪酬差距，解决收入分配不公的问题，也解决央企领导作为国家工作人员薪资远超行政事业单位的问题。
　　央企全行业不会实行统一的薪酬标准，包括金融央企在内的一把手底薪均以60万元为上限，但绩效奖金部分将根据各行业特点区别制定方案，不排除有的人最终的整体收入将比之前还要多。

一般来说，银行从管理层到普通员工的基本薪酬体系是由董事会下设的“薪酬专项委员会”（有的银行叫“薪酬与预算委员会”）订立的，且每年都会根据当年经营重点的不同，对各项考核指标的设置和权重作出调整。
  首先，银行实行年薪制；其次，大框架上，金融业的薪酬结构包括四大部分，固定薪酬、绩效奖金、员工福利、股权激励，但目前银行业在股权激励机制上基本未放开，因此银行管理层薪酬仍以前三块为主。
  根据多家银行样本，大行的薪酬与绩效奖金比例基本是5∶5，也就是固定薪酬与奖金对半开。相比大行，董事会结构更多元、“狼性”激励文化更显著的一些股份制银行，包括个别市场化程度较高的城商行，在薪酬与绩效奖金这一比例安排上明显不同，奖金部分要高于固定薪酬部分。
考核指标层层分解、层层加码
  总行将董事会战略目标化作考核指标下达时，总行分解到分行、分行分解到支行，都会对指标进行层层加码，以确保年末足额甚至超额完成任务。这种层层加码会让业绩要求被放大20%甚至30%。
固定薪酬相对明了
  一般根据岗位所属、行员等级、工龄及职称等因素确定。
  每家银行的“游戏规则”也差别较大。共性部分大致可以归纳为：第一，绩效奖金的构成结构一般包括本职岗位的绩效薪酬、所属部门业绩完成度的浮动绩效薪酬和归于个人业务的奖励；第二，每个部门根据自身业务要求会获得一套考评指标，中后台或与主要业务无关的支持性部门的奖金则按某种以全行平均数为参考的方式再做计算。